Меню

Теги для нашей библиотеки:

Рефераты бесплатно, доклады, курсовые работы, рефераты бесплатно, реферат, рефераты, рефераты скачать, Рефераты бесплатно, большая бибилиотека рефератов, и многое другое.


  Анализ и совершенствование системы аттестации государственных гражданских служащих (на примере Волгоградской области)

Анализ и совершенствование системы аттестации государственных гражданских служащих (на примере Волгоградской области)

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

Государственное образовательное учреждение

"Волгоградский государственный университет"

Факультет управления и региональной экономики

Кафедра менеджмента








ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА СПЕЦИАЛИСТА

тема: Анализ и совершенствование системы аттестации государственных гражданских служащих

(на примере Волгоградской области)









Волгоград, 2030


Оглавление


Введение

Глава 1. Понятие аттестации и ее место в системе кадровой политики региона

Глава 2. Анализ аттестации государственных гражданских служащих по законодательству Волгоградской области

2.1 Подготовительный этап аттестации

2.2 Этап непосредственного проведения аттестации

2.3 Заключительный этап аттестации

Глава 3. Совершенствование механизма аттестации в кадровой политике государственных органов Волгоградской области

Заключение

Список использованной литературы

Приложения


Введение


После обновления в 2000 г. политического руководства в России стали складываться условия для проведения масштабной административной реформы, призванной обеспечить модернизацию государства, повышение эффективности публичной власти всех уровней. Важным элементом административной реформы является совершенствование института государственной службы, который представляет собой основу механизма государственного управления.

Реформирование системы государственной службы проводится одновременно с оптимизацией и стабилизацией структуры государственных органов (прежде всего органов исполнительной власти), их аппаратов, упорядочением финансирования расходов на государственное управление, которое направлено на повышение эффективности и результативности деятельности этих органов. Гражданская служба должна быть основана на профессионализме и высокой квалификации государственных гражданских служащих (далее также - гражданские служащие), которые, выполняя управленческие функции, выступают представителями публичной власти, действуют в интересах государства и общества.

Как известно, хорошее управление - это прежде всего хорошие управляющие, т.е. кадры. Для их формирования требуется существенное изменение роли, функций и моральных качеств гражданских служащих, повышение предъявляемых к ним требований. От качества подготовки и компетентности государственных служащих, их добросовестного отношения к должностным обязанностям во многом зависит профессионализм всей государственной службы, ее авторитет в обществе, в глазах каждого конкретного гражданина. При таком положении необходимо качественное обновление кадрового потенциала органов государственной власти, приток на государственную гражданскую службу высококвалифицированных кадров.

В значительной степени этому может способствовать аттестация, но только при правильной ее организации. Опыт развитых демократических государств Европы и Северной Америки свидетельствует о том, что аттестация является действенным средством работы с кадрами, позволяющим осуществлять контроль за уровнем квалификации и профессионализмом гражданских служащих.

Несмотря на позитивные сдвиги, произошедшие в результате реформирования государственной службы, в большинстве случаев аттестация страдает прежними недостатками (зачастую носит формальный характер, нередко служит инструментом избавления от "неугодных" служащих и т.д.), а потому не способствует достижению тех целей, ради которых проводится.

Формализм в проведении аттестации дополняется игнорированием во многих случаях руководителями ее результатов. Преобладающим оказывается усмотрение руководителя при принятии решения по итогам аттестации, а не реальные результаты оценки при проведении аттестации. [1] К сожалению, такое положение дел затрудняет успешное внедрение аттестации в органах государственной власти, не способствует ее превращению в реальное средство обеспечения высокого уровня профессионализма и компетентности гражданских служащих. Следует изменить процедуру проведения аттестации, сформировать критерии и методы оценки, а также повысить ответственность за ее организацию и проведение, обеспечить реализацию решений аттестационных комиссий.

Все вышесказанное свидетельствует об актуальности темы исследования и о необходимости изучения указанных вопросов.

Отдельные вопросы аттестации кадров в России и за рубежом исследовались в работах как специалистов по кадровым вопросам (Бедняков Д., Заварихина С.А., Марченко И.П., Поплавская Е.П., Ростовцева Ю.В. и др.), разрабатывавших проблемы критериев и методов аттестации, так и ученых в области административного права (Касаева Т.В., Козбаненко В.А., Матейкович В.С., Шебураков И.Б. и др.), занимавшихся изучением понятия, принципов и механизма аттестации.

Цель данной работы состоит в комплексном анализе теоретических основ и практики проведения аттестации гражданских служащих Волгоградской области, в выявлении и разрешении проблем, связанных с правовым регулированием, организацией и проведением аттестации на государственной гражданской службе Волгоградской области, а также в определении основных направлений совершенствования процедуры аттестации.

Для достижения намеченной цели были поставлены следующие задачи:

дать определение и характеристику понятию, сущности, содержанию и принципам аттестации как элемента механизма кадровой политики региона;

проанализировать процедуры организации и проведения аттестации гражданских служащих Волгоградской области, выявить существующие недостатки ее правового регулирования;

выработать научно-практические рекомендации и предложения, направленные на совершенствование организационно-правового обеспечения института аттестации.

Объектом исследования являются общественные отношения, складывающиеся при организации и проведении аттестации государственных гражданских служащих.

Предметом исследования выступают теоретические положения и правовое регулирование механизма аттестации гражданских служащих как самостоятельного элемента кадровой политики региона (Волгоградской области).

При выполнении настоящей работы использовались различные методы: сравнительно-правоведческий, системный и структурно-функциональный анализ, а также комплекс социологических и юридических методов.

Структурно данная дипломная работа состоит из введения, заключения и трех глав, разделенных на параграфы. В первой главе рассматриваются теоретические вопросы определения понятия аттестации, ее целей, задач, принципов, структуры и места в кадровой политике региона в целом. Во второй на основе действующего федерального и областного законодательства анализируется процедура прохождения аттестации в Волгоградской области. Наконец, в третьей главе особое внимание уделяется вопросам совершенствования современного механизма аттестации государственных гражданских служащих Волгоградской области.


Глава 1. Понятие аттестации и ее место в системе кадровой политики региона


Аттестация (как, кстати, и присвоение классных чинов - квалификационных разрядов) государственных гражданских служащих выступает одним из основополагающих элементов в построении карьеры служащего и определения необходимости его дальнейшего нахождения на службе.

Существенные изменения, происходящие в настоящее время в институтах государственной службы в результате проводимых административной реформы и реформы государственной службы, заставляют несколько по-иному подойти к содержанию рассматриваемого понятия, а также к его правовым последствиям.

Рассмотрим некоторые определения аттестации, приводимые как в научной литературе, так и в нормативно-правовых актах.

Следует заметить, что относительное разнообразие определений аттестации мы можем обнаружить лишь в специальной юридической литературе, посвященной рассматриваемой проблематике, в то время как законодательство не отличается особым разнообразием определений (особенно это касается регионального законодательства, представляющего собой лишь простую компиляцию с федерального законодательства).

Рассмотрение вопроса начнем с определений, приводимых в специальной юридической литературе.

Так, Большой юридический словарь характеризует аттестацию (от лат. attestation - свидетельство) как свидетельство, определение квалификации работника, уровня знаний учащихся, отзыв или характеристику. [2]

Энциклопедический юридический словарь понимает под аттестацией "определение квалификации работника с целью проверки соответствия занимаемой должности". [3]

Справочник по государственному и муниципальному управлению трактует аттестацию как определение, проверку, оценку профессиональных, деловых и личностных качеств государственного служащего, установление его служебно-должностного соответствия предъявляемым требованиям к государственной службе.

В.Ф. Халипов и Е.В. Халипова определяют аттестацию как отзыв о способностях, знаниях, деловых и иных качествах какого-либо лица, характеристику. [4]

В.И. Курилов рассматривает аттестацию в узком и широком смыслах: так, в узком смысле аттестация - это проводимая предприятием, учреждением, организацией с помощью аттестационной комиссии в целях постоянного повышения деловой квалификации и идейно-политического уровня работников, улучшения их подбора и расстановки периодическая проверка деловых, политических, организаторских, моральных и личных качеств работников определенной категории в специальной организационной форме; в широком - это определение квалификации, уровня знаний работника, учащегося, гражданина, соответствия его деловых и политических качеств определенной профессии, специальности, квалификации или должности.

А.П. Жиров характеризует аттестацию как установленную государством форму периодической проверки специальной трудовой правоспособности определенной категории работников и качества выполнения ими своей трудовой функции с целью установления соответствия аттестуемых занимаемой должности, повышения их профессионального и морально-политического уровня, а также содействия администрации в улучшении подбора и расстановки кадров. [5]

Д.М. Овсянко определяет аттестацию как процедуру, способствующую совершенствованию деятельности по подбору, повышению квалификации, расстановке государственных служащих, определению уровня их профессиональной подготовки и соответствия замещаемой должности, присвоению очередного квалификационного разряда. [6]

Д.Н. Бахрах аналогично В.И. Курилову выдвинул двойственную трактовку аттестации. Так, Д.Н. Бахрах выделяет: общую аттестацию, проводимую в целях оценки работы государственных служащих, повышения у них чувства ответственности, и персональную аттестацию, проводимую в целях решения вопросов о присвоении государственному служащему очередного звания, о назначении государственного служащего на иную должность, об увольнении служащего, как следует из названия, персональная аттестация проводится в отношении отдельных государственных служащих. [7]

Аттестацию можно также рассматривать как способ включения государственного гражданского служащего региона в кадровый резерв государственного органа региона. [8]

Перейдем теперь к нормативным определениям аттестации.

Часть 1 ст.48 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" указывает, что аттестация гражданского служащего проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности гражданской службы. [9]

Статья 2 Положения о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации указывает, что аттестация проводится в целях определения соответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности. [10]

Аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации, повышению профессионального уровня гражданских служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих.

Как можно видеть, базовая цель аттестации прослеживается в каждом из рассматриваемых нормативно-правовых актов, а именно: определение пригодности служащего к дальнейшей работе в занимаемой должности.

Что касается определений аттестации, содержащихся в нормативно-правовых актах субъектов Российской Федерации, то, представляя собой лишь простую компиляцию федерального законодательства, они мало чем отличаются от определений аттестации, приводимых в действующем федеральном законодательстве.

Так, например, определение аттестации Закона Волгоградской области "О государственной гражданской службе Волгоградской области" [11] не имеют существенных отличий от определения аттестации от определения Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации": "Аттестация гражданского служащего Волгоградской области проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности гражданской службы". То же самое можно сказать и об определении Закона г. Москвы. [12]

Таким образом, мы наблюдаем сохранение практики законодательных собраний субъектов Российской Федерации в части, касающейся принятия законов о государственной гражданской службе, простой компиляции и минимального внесения изменений.

Основу механизмов, способствующих повышению эффективности деятельности гражданских служащих субъектов Федерации, должны составлять современные кадровые технологии, среди которых следует отметить такие как:

1.                назначение на должность государственной гражданской службы по итогам проведения конкурса;

2.                содействие должностному росту государственных служащих на конкурсной основе;

3.                формирование и использование кадрового резерва для замещения должностей государственной гражданской службы;

4.                оценка результатов профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих посредством проведения аттестации и квалификационного экзамена;

5.                ротация служащих и другие. [13]

Следует также отметить, что для кадровой политики региона цель аттестации заключается не столько в определении соответствия государственного гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы, сколько в совершенствовании деятельности региональных органов государственной власти и их структурных подразделений по подбору, повышению квалификации и расстановке кадров государственной службы.

В ходе проведения аттестации решаются следующие задачи:

1.                соблюдение на практике принципов службы;

2.                обеспечение законности в системе функционирования службы;

3.                формирование профессионального кадрового персонала;

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10


Рекомендуем

Опрос

Какой формат работ для вас удобней?

doc
pdf
djvu
fb2
chm
txt
другой


Результаты опроса
Все опросы